Sexismus auf dem Konto

Nach fünf Jahren Kampf für einen gerechteren Lohn mussten sich die zehn Packerinnen der Schwerter Erdnussrösterei Felix Knusperfrisch geschlagen geben. Ihre männlichen Kollegen wurden weiterhin zwei Lohngruppen besser bezahlt als sie – für die gleiche Arbeit. In den unteren Instanzen hatten die Frauen mit ihrer Forderung nach gleicher Entlohnung Erfolg gehabt. Doch 1995 scheiterten sie vor dem Bundesarbeitsgericht – aus formalen Gründen. Immerhin eines brachte die Klage: öffentliches Aufsehen. Und wenigstens in den Gewerkschaften bekam die Diskussion um Frauenlohngruppen enormen Auftrieb. Mehr als 20 Jahre später ist die Lohnlücke nach wie vor groß.
Eigentlich wäre die Sache ganz einfach: Unternehmen müssten die Löhne und Gehälter für Frauen auf das Niveau der Männer heben. Doch die denken gar nicht daran. Ihre Strategie ist, den tatsächlichen Unterschied klein zu rechnen und die Verantwortung für die Lücke der Gesellschaft im Allgemeinen und den Frauen im Besonderen zuzuschieben. Zu diesem Zweck halten sich Arbeitgeber- und Industrieverbände eigene Institute. »Lohnlücke zwischen Frauen und Männern existiert faktisch kaum«, heißt es zum Beispiel in einer Pressemitteilung des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. (ifaa). Dahinter steht ein Verein, dessen Mitglieder die Arbeitgeberverbände der Metall- und Elektroindus­trie sind. »Real existiert keine nennenswert große Lücke zwischen den Löhnen von Frauen und Männern. Sie liegt bei der Gesamtbetrachtung aller Faktoren um zwei Prozent«, erklärt Sven Hille, Leiter der Fachgruppe »Arbeitszeit und Vergütung« am ifaa. Das Statistische Bundesamt dagegen geht von einer Lohnlücke von 22 Prozent aus.
Anders als die bundeseigenen Statistiker hat der von den Arbeitgebern beauftragte Wissenschaftler Hille für seine Berechnung sämtliche Faktoren ausgeklammert, die für unterschiedliche Verdiensthöhen verantwortlich sind, wie die Arbeitszeit, den Beruf und die Dauer der Betriebszugehörigkeit – also Gesichtspunkte, bei denen aufgrund gesellschaftlicher Rollenbilder mit Unterschieden zu rechnen ist. Nach diesem Abzug kam Hille immer noch auf einen Unterschied von sieben Prozent bei der Entlohnung. »Rechnet man noch die ununterbrochene Beschäftigungsdauer hinzu, bleibt eine Lücke von zwei Prozent«, stellt er fest. Das Institut ist stolz. »Damit widerlegt der Experte des ifaa den Mythos um eine Lohnlücke von 22 Prozent«, lobt es.
Das Statistische Bundesamt ermittelt die Unterschiede anhand der durchschnittlichen Stundenlöhne. 2014 bekamen Frauen demnach 15,83 Euro, Männer 20,20 Euro. Diese Werte stellt auch das Arbeitgeberinstitut ifaa nicht in Frage. Aber wenn Frauen den gleichen Job ausüben, bekommen sie nicht weniger als Männer, sagt Hille. »Frauen werden definitiv nicht für die gleiche Arbeit unterschiedlich bezahlt«, behauptet er.
Doch das ist falsch. Tarifverträge dürfen bei der Bezahlung zwar nicht nach Männern und Frauen unterscheiden. Aber: Lohnkategorien, die etwa nach der Schwere der Arbeit unterscheiden und deshalb vor allem für Frauen gelten, sind zulässig. Immer wieder werden Männer systematisch in höhere Gehaltsstufen gruppiert als Frauen, obwohl sie die gleiche Tätigkeit verrichten. Die heutige zweite Vorsitzende der IG Metall, Christiane Benner, hat als Tarifsekretärin die Erfahrung gemacht, dass Arbeitgeber oft systematisch versuchen, auf Kosten der Frauen zu sparen. »Vielfach wurden Tätigkeiten von Teamassistentinnen unter Wert beschrieben, um sie entsprechend niedriger eingruppieren zu können«, berichtet sie. »Ein anderes Beispiel ist die tarifliche Leistungszulage. Ohne gute Betriebsvereinbarungen dazu wird sie meist nach Gutdünken unter den Beschäftigten verteilt, und dann bekommen Männer in der Regel höhere Zulagen als Frauen.« Nach Zahlen der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung erhielten 2013 zum Beispiel Köche im Monat ein Bruttogehalt von 2 090 Euro, Köchinnen nur 1 648 Euro, Metallarbeiter bekamen 2 659 Euro, Metallarbeiterinnen 2 078 Euro. Männliche Verwaltungs­fach­angestellte erhielten 3 309 Euro, weibliche 2 724 Euro.
Oft wissen Frauen gar nicht, dass der Kollege nebenan sehr viel mehr verdient. Denn in Deutschland gehört es zum guten Ton, nicht über die Höhe des eigenen Verdienstes zu reden. Bundesfrauenministerin Manuela Schwesig will mehr Transparenz schaffen und Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten zu einem Bericht verpflichten, in dem sie ihre Bemühungen für mehr Lohngerechtigkeit dokumentieren. Den Unternehmensverbänden geht schon das zu weit.
Mehr verspricht die flankierende Initiative zum Gesetz: Schwesig will gemeinsam mit Gewerkschaften und Arbeitgebern Projekte initiieren, »um die Muster von struktureller Entgeltungleichheit in Tarifverträgen zu erkennen und zu überwinden«, wie es in einer Erklärung ihres Ministeriums heißt.
Nach einer Untersuchung der Böckler-Stiftung profitieren Frauen stärker als Männer davon, wenn sie in tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen tätig sind. Bei Beschäftigungsverhältnissen ohne tarifvertragliche Bestimmungen entscheidet der Chef alleine über den Lohn – oft genug willkürlich. Sexismus spielt eine wichtige Rolle bei der Unterbezahlung von Frauen. Nicht nur Berufspausen für die Erziehung und Probleme bei der Kinderbetreuung blockieren Frauen – damit haben auch immer mehr Männer zu kämpfen. Aber erstaunlicherweise berichten viele Männer, dass ihnen eine Kinderauszeit bei der Karriere eher geholfen hat.
Dass es Handlungsbedarf gibt, weiß auch Hille. »Ändern müssen sich die Erwerbsverläufe von Frauen«, fordert er. Die Unternehmen würden schon allerlei dafür tun, etwa auf flexible Arbeitszeiten setzen. »Zu guter Letzt sind die Frauen auch selbst gefordert, sich für andere Karrierewege zu entscheiden«, teilt sein Institut mit. Die Botschaft: Frauen sind selbst schuld, sollen sie sich doch einen besser bezahlten Beruf suchen.
In diese Kerbe schlägt auch die deutsche Initiative »Equal pay day«, die sich am internationalen Aktionstag für die gleiche Bezahlung von Männern und Frauen beteiligt. Der diesjährige findet Samstag statt – unter dem Motto »Berufe mit Zukunft«. Der Blick wird also konsequent auf die Beschäftigten selbst gerichtet und nicht auf diejenigen, die für die schlechtere Bezahlung verantwortlich sind. Kein Wunder: Teil des nationalen Aktionsbündnisses sind die Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände und der Verband deutscher Unternehmerinnen.